5 Teori Motivasi dalam Manajemen Bisnis

By | January 16, 2020

soalbelajar.web.id –  5 Teori Motivasi dalam Manajemen!. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, terdapat sekelompok karyawan yang bekerja di bawahnya. Agar para karyawan menunjukkan kinerja terbaik mereka, sehingga perusahaan pun bisa mencapai tujuannya seperti yang telah ditetapkan, perusahaan perlu memberikan motivasi bagi karyawan.

Motivasi ini sendiri punya akar yang berasal dari bahasa Latin, yaitu “movere” yang memiliki arti “bergerak”. Seiring dengan perkembangannya, motivasi memiliki makna yang berkaitan dengan bukan hanya tubuh saja, tapi keinginan yang bergerak untuk mencapai sesuatu yang diinginkan.

Definisi motivasi sendiri secara umum berarti sebuah rangkaian proses psikologis yang menyimpulkan stimulasi, arahan, dan tekad untuk melakukan sesuatu secara sukarela demi mencapai sebuah tujuan. Dan hingga saat ini, telah berkembang beberapa teori motivasi yang mengaitkan motivasi dengan berbagai kebutuhan manusia. Dengan terpenuhinya kebutuhan manusia, motivasi – dalam hal ini motivasi kerja – akan secara otomatis tercipta.

Kalau begitu, apa saja ya teori motivasi yang telah berkembang? Untuk penjelasan lebih lengkap, Anda bisa simak daftar dan ulasannya berikut ini. Selamat membaca!

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Teori Hierarki Kebutuhan atau Teori Hierarki ini dikemukakan oleh Abraham Maslow, seorang psikolog, di tahun 1943. Di dalam teori ini, Maslow menjelaskan bahwa ada 5 kebutuhan hidup manusia yang memiliki hierarki atau tingkatannya, mulai dari kebutuhan yang paling mendasar hingga kebutuhan yang paling tinggi tingkatannya. Karena kelima kebutuhan tersebut disusun dalam sebuah bentuk seperti piramida, istilah Piramida Maslow pun dikenal untuk mengacu pada hierarki kebutuhan tersebut.

Kelima kebutuhan yang diulas di dalam Teori Hierarki Maslow adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs).

Yang termasuk ke dalam hierarki kebutuhan ini adalah kebutuhan yang berkaitan dengan fisik manusia, seperti makanan, air, minuman, tempat tinggal, pakaian, udara, serta kebutuhan-kebutuhan lain untuk bisa bertahan hidup. Secara garis besar, kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan paling mendasar.

2. Kebutuhan keamanan (safety needs).

Merupakan kebutuhan seseorang akan rasa aman, baik dari bahaya fisik maupun psikis. Contohnya lingkungan yang aman serta bebas dari polusi, ketersediaan alat perlindungan, keselamatan, dan kesehatan di lingkungan kerja, serta kondisi tempat tinggal maupun kerja yang bebas dari ancaman.

3. Kebutuhan sosial (social needs).

Sebagai makhluk sosial, manusia memiliki kebutuhan untuk berinteraksi dengan sesama, serta untuk mencintai dan dicintai.

4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs).

Dalam Teori Hierarki Kebutuhan, Maslow menjabarkan bahwa ketika seseorang telah memenuhi kebutuhan fisiologis, keamanan, dan sosialnya, ia akan memiliki kebutuhan untuk diakui oleh orang lain, untuk memiliki reputasi, mempunyai rasa percaya diri, dan dihargai oleh orang lain.

5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization).

Di dalam Piramida Kebutuhan Maslow, aktualisasi diri menempati peringkat tertinggi. Seseorang yang sudah mencapai tingkat kebutuhan ini berarti ia ingin memenuhi ambisi pribadi.

Teori ERG Alderfer

Di tahun 1969, Clayton Alderfer menerbitkan sebuah artikel ilmiah dengan topik kebutuhan manusia dan berjudul “An Empirical Test of a New Theory of Human Need”. Artikel yang memuat teori yang kemudian dikenal sebagai Teori ERG ini hingga saat ini masih menjadi teori alternatif dari Teori Hierarki Maslow.

Dalam Teori ERG, terdapat tiga jenis kebutuhan manusia, yaitu:

1. Kebutuhan eksistensi (existence needs).

Jenis kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan fisiologis dan materialistis manusia, dan termasuk di dalamnya adalah kebutuhan akan rasa aman.

2. Kebutuhan keterhubungan (relatedness needs).

Kebutuhan yang satu ini berkaitan dengan kebutuhan seseorang untuk memiliki hubungan atau relasi dengan orang lain.

3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs).

Kebutuhan pertumbuhan berarti bahwa manusia memiliki kebutuhan untuk tumbuh dan meraih potensi yang dimiliki dirinya sendiri dengan maksimal.

Teori Kebutuhan McClelland

Pada akhir tahun 1940-an, David McClelland, psikolog asal Amerika Serikat, mengemukakan adanya hubungan antara tiga jenis kebutuhan. Apa yang ia kemukakan tersebut menjadi teori yang sekarang dikenal sebagai Teori Kebutuhan McClelland, yang terdiri atas:

1. Kebutuhan akan pencapaian (need for achievement/nAch).

Seseorang dengan nAch yang tinggi akan mencari cara untuk meningkatkan pencapaiannya, sehingga cenderung menghindari situasi-situasi dengan risiko yang rendah maupun tinggi. Situasi dengan risiko rendah dihindari karena kesuksesan yang diraih terasa mudah sehingga tidak terasa “nyata”, sementara risiko tinggi dihindari karena kecenderungannya untuk melihat kesuksesan sebagai salah satu kesempatan, bukan upayanya sendiri dalam situasi seperti ini.

Orang dengan karakter ini membutuhkan masukan yang teratur agar bisa memantau kemajuan dari pencapaian yang telah ia raih. Biasanya, seseorang dengan nAch yang tinggi lebih suka bekerja sendiri atau bekerja dengan orang lain yang juga punya nAch tinggi.

2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation/nAff).

Seseorang dengan nAff tinggi membutuhkan hubungan yang harmonis dengan orang-orang lain, serta perlu merasa diterima oleh orang lain. Mereka cenderung mengikuti norma yang ada di dalam kelompok, serta lebih suka bekerja dalam lingkungan yang mampu menyediakan kesempatan untuk berinteraksi secara personal, contohnya dalam bidang customer service atau profesi lain yang mengharuskannya berinteraksi dengan klien.

3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power/nPow).

Seseorang dengan nPow tinggi bisa jadi salah satu dari dua tipe berikut ini: kebutuhan akan kekuasaan personal atau kekuasaan institusional. Mereka yang punya kebutuhan akan kekuasaan personal ingin mengarahkan orang lain, yang sering kali dianggap kurang disukai karena bisa terkesan suka memerintah.

Sementara itu, orang dengan kebutuhan akan kekuasan institusional atau kekuasaan sosial (social power) ingin mengelola agar orang-orang yang ada di bawahnya bisa membawa tujuan rganisasi lebih jauh lagi. Dengan begitu, seorang manajer dengan nPow institusional yang tinggi cenderung lebih efektif dibandingkan manajer dengan nPow personal yang tinggi.

Teori Motivator-Hygiene Herzberg

Satu lagi psikolog asal Amerika Serikat, Frederick Herzberg, yang mengemukakan teori terkait dengan teori motivasi yang juga banyak dimanfaatkan dalam bidang manajemen organisasi dan perusahaan. Teori yang diajukan oleh Herzberg ini dikenal sebagai Teori Motivator-Hygiene.

Teori Motivator-Hygiene Herzberg berakar dari sebuah penelitian yang ia lakukan dan melibatkan 203 teknisi dan akuntan yang bekerja di Pittsburgh, Amerika Serikat. Berdasarkan penelitian tersebut, diketahui bahwa ada dua faktor penting yang berbeda, yaitu faktor kepuasan bekerja dan faktor ketidakpuasan dalam bekerja. Karena itulah teori yang dikembangkan Herzberg ini kemudian dikenal juga sebagai Teori Dua Faktor.

Kedua faktor tersebut adalah sebagai berikut:

1. Kepuasan bekerja.

Faktor ini berhubungan adanya pengakuan, tanggung jawab, dan prestasi yang bisa menimbulkan perasaan puas dan positif pada seseorang. Aspek yang satu ini juga sering disebut sebagai Faktor Motivator.

2. Ketidakpuasan bekerja.

Sementara itu, faktor ketidakpuasan bekerja umumnya berkaitan dengan lingkungan kerja, keamanan saat bekerja, gaji, dan hal-hal lainnya yang sering menimbulkan rasa tidak puas. Faktor ini juga dikenal dengan nama Faktor Hygiene.

Teori Harapan Vroom

Victor Vroom adalah seorang akademisi asal Kanada yang menerbitkan sebuah buku berjudul “Work and Motivation” di tahun 1964. Di dalam buku tersebut, Vroom menjabarkan teori motivasi yang menguraikan bahwa seseorang tergerak (termotivasi) untuk melakukan sesuatu karena ia memiliki sebuah hasil yang diinginkan dan diharapkan. Teori ini dikenal sebagai Expectancy Theory, atau Teori Harapan.

Di dalam Teori Harapan Vroom, terdapat 3 konsep utama sebagai berikut:

1. Harapan (expectancy).

Harapan atau ekspektasi adalah keyakinan seseorang bahwa usaha atau upaya (Effort) yang ia lakukan akan memberikan hasil kinerja (Performance) tertentu.

2. Instrumentally.

Instrumentally merupakan kepercayaan seseorang bahwa kinerja yang dihasilkan dari upayanya akan mendapatkan hasil (Outcome) tertentu.

3. Valensi (valence).

Valensi mencakup nilai positif atau negatif yang dilekatkan pada hasil yang diperoleh dari kinerja atas upaya atau usaha yang dilakukan oleh seseorang.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *